Leadership motivation in the service of workforce retention with a special focus on small and medium-sized enterprises in the South Transdanubian Region
DOI:
https://doi.org/10.15170/MM.2022.56.02.07Keywords:
motivation, Covid-19, selection, recruitment, retentionAbstract
THE AIMS OF THE PAPER
The aim of our study is to explore how small and medium-sized enterprises (SMEs) have responded to the economic impact of the coronavirus epidemic, and what selection, retention and incentive measures they are introducing to reduce turnover in their organisations.
METHODOLOGY
We have conducted our surveys with 108 employers, mainly with the the head of the company based in Southern Transdanubia region. Data were evaluated using SPSS software, cross-tabulation analysis was performed to show correlations between background variables and individual responses, while Pearson's Chi-square (χ2) test was used to measure the statistical significance of correlations between variables, in addition, we examined Cramér's coefficient in the cross-tabulation analysis.
MOST IMPORTANT RESULTS
The economic consequences of the pandemic immediately and directly affected 73% of the medium-sized enterprises, and 46% of small enterprises we surveyed. The emerging pandemic forced employers to react quickly. The most common answer was the so-called working from “home office”, followed by time off and then reduced working hours. According to the results obtained, 16% of workers sufferd from a reduction or total loss of income. The selection process of the examined companies was characterized by a careful and thorough selection process, trial day testing, but the operation of the employee recommendation program and trust in advance also played an important role. All companies surveyed use a workforce retention strategy. Involvement in management decisions was most relevant in the field of services and trade, the development of skills and competencies through various trainings were prioritized in agriculture, while the operation of the mentoring network was emphasised in the field of informatics. The managers of the companies included in the study consider flexible forms of employment to be the most suitable for retaining the workforce, but also attach importance to the development of group cohesion (eg different kinds of trainings) and the involvement of employees in wage increases.
RECOMMENDATIONS
The results of the research contribute to the planning of strategic decisions, the determination of selection and recruitment methods, and the selection of motivational strategies and to identify motivational strategies for small and medium-sized enterprises. In addition, from a research methodological point of view, we believe that a research tool has been developed for examining the selection and retention strategies of organizations, which is better suited to research practices, thus enabling more accurate measurement.
References
Adecco, H. (2019. 10 02). Milyen cégvezető válik a Z generációból? Forrás: https://www.vg.hu/kozelet/2019/10/milyen-cegvezeto-valik-a-z-generaciobol, (letöltés dátuma: 2020. 05.14.)
Ali, B. J., & Anwar, G. (2021). Employee Turnover Intention and Job Satisfaction. International Journal of Advanced Engineering, Management and Science, 7(6), 22–30. doi:10.22161/ijaems.76.3
Almási, A. (2019). A szervezeti tényezők szerepe a magyarországi KKV szektor sikerességében. Competitio, XVIII. (1-2),108-125. Doi: 10.21845/comp/2019/1-2/4
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23 (8), 891-906. doi: 10.1108/02683940810904385
CRM. (2020. 04). KKV vs. Covid 19. Forrás: https://minicrm-wp-hu.s3.amazonaws.com/uploads/2020/04/koronavirus-hatasai-a-kkv-kra.pdf, (letöltés dátuma: 2020. 08.15.)
Csehné Papp, I., & Hajós, L. (2011). Regional discrepancies in Hungary. Acta regionalia et environmentalica. 2, 42-46.
Dajnoki, K., & Héder, M. (2017. ). „Új szelek fújnak” – a HR válasza a globalizáció és a változás kihívásaira. Hadtudomány, 27, 84-93. DOI 10.17047/HADTUD.2017.27.E.
Fabók, B. (2019. 5 17). Inkább emberként bánnak a dolgozókkal, csak ne kelljen felvenni senkit. G7. https://g7.hu/elet/20190517/inkabb-emberkent-bannak-a-dolgozokkal-csak-ne-kelljen-felvenni-senkit/ letöltés dátuma: 2020.01.21
Garai-Fodor, M. (2018). Munkahely-választási preferenciák szerinti Z. In Vállalkozásfejlesztés a XXI. században. VIII, 58-69. Budapest: Óbudai Egyetem.
Hámori, B., & Szabó, K. (2010). A gyenge hazai innovációs teljesítmény intézményi magyarázatához. Vitaírás a nemzetközi innovációs versenyben való részvétel akadályairól. Közgazdasági Szemle, 57 (10), 876-897.
Hewitt, A. (2016. 01 05). Jobline. Forrás: https://karrierplusz.jobline.hu/cimke/Legjobb+Munkahely+Felm%c3%a9r%c3%a9s, (letöltés dátuma: 2019.06.24.)
Holló, E. (2016). A K+F+I ellátottság színvonala és a gazdasági növekedés, kutatási prioritások., (699-708). XV. Nemzetközi Tudományos Napok, Károly Róbert Főiskola.
Járdi R. (2021). Kopogtat az ajtón a munkaerőhiány. Világgazdaság. https://www.vg.hu/vilaggazdasag-magyar-gazdasag/2021/06/kopogtat-az-ajton-a-munkaerohiany (letöltés dátuma: 2021.06.24.)
John , W. (2010). Retooling HR . Boston: Harvard Business Press.
Khan, N. (2019). Does Training and Employee Commitment Predict Employee Retention? AIMS International Journal of Management, 12(3), 153. doi:10.26573/2018.12.3.1
Korzynski, P. (2013). Employee motivation in new working environment. International Journal of Academic Research, 5(5), 184–188. doi:10.7813/2075-4124.2013/5-5/b.28
Krajcsák, Z. (2014). A Tudatos elkötelezettség Szervezeti jelentősége. TAYLOR 6 (1-2), 187-196.
Krajcsák, Z., & Kozák, A. (2018). Az alkalmazottak erősödő alkupozíciója: Szervezeti alkalmazkodás az új munkaerő-piaci trendekhez. Marketing és Menedzsment 52. (2), 37-46.
KSH (2018): A kis- és középvállalkozások jellemzői, 2018. Központi Statisztikai Hivatal, Budapest
Kurai, M., & Suhajda, C. (2015). Együtt vagy egymás mellett a munkaerőpiacon: generációs különbségek a munka világában. Studia Mundi - Economica 2(3), 174-187. https://doi.org/10.18531/studia.mundi.2015.02.03.174-187
Lazányi, K., & Blian, S. (2017). Generetion Z on the labour market : do they trust others within their workplace? Polish Journal of Management Studies, 16(1), 78-93. DOI: 10.17512/pjms.2017.16.1.07
Malcolm, B., David, P., Paul, J., & Gary, P. (2015). A képzés hatásának vizsgálata a munkavállalói megtartásra gyakorolt hatásának vizsgálata kis- és középvállalkozásokban: regressziós típusú osztályozás és rangsorolás, hisz szimplex elemzés ritka adatokon. Expert systems 32.(1), 141-154.
Marsalek, S., & Szűcs, C. (2017). A KKV-SZEKTOR HATÁSA A HAZAI GAZDASÁGI. In Tudás és innováció a XXI. század gazdaságában (182-196). Eger: Eszterházy Károly Egyetem Líceum Kiadó.
Mary, M., Brian, M., & Linda, A. (2002). Stock -related rewards, social identity, and the attraction and retention of employees in entrepreneurial SMEs. Managing People in Entrepreneurial Organizitions, 107-145.
Nemeskéri, G., & Pataki, C. (2007). A HR gyakorlata. Budapest: Ergofit.
Nyers, J., & Szabó, L. (2003). A kis és középvállalkozások gazdasági jellemzői és kilátásai. Statisztikai Szemle 81(9), 775-798.
Pandey, D. L. (2020). Human Resource Practices and Employee Turnover. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 12(8), 572–581. doi:10.5373/jardcs/v12sp8/20202557
Parry, E., Morley,J.M.,& Brewster, Ch. (2021).The Oxford Handbook of Contextual Approaches to Human Resource Management. New York: Oxford University Press.
Poór, J., & Csedő, C. (2016). Szakemberhiány és munkaerőmegtartás a kulcsmunkakörökben Budapest: Szent István Egyetem. (Kutatási zárójelentés).
Sinambela, S. (2020). The Effect of Workload on Job Stress, Work Motivation, and Employee Performance. International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(04), 1373–1390. doi:10.37200/ijpr/v24i4/pr201109
Szerb L., Márkus G. & Csapi V. (2021). Kis-és középvállalatok nemzetközi környezeteben-hazai és külföldi tapasztalatok. In: Blahó A., Czakó E. & Poór J. Nemzetközi menedzsment. Akadémiai Kiadó, Budapest. 424-443.
Thalgaspitiya, U. K. (2020). Employer Branding as a Predictor of Employee Retention. International Journal of Business and Administrative Studies, 6(3). doi:10.20469/ijbas.6.10004-3
Vámos, T. (2020). A családbarát aspektus és az atipikus foglalkoztatás jellemzői a Dél-dunántúli régió munkáltatói esetében. Új Munkaügyi Szemle, 55-69. Doi 10.18392/metsz/2018/4/1
Viland, G. (2020). A munkaerő megtartása a legjobb toborzás. Magyar Hírlap, május 15.
Downloads
Published
Versions
- 2022-09-26 (2)
- 2022-09-24 (1)
