Vezetői motiváció a munkaerő-megtartás szolgálatában, különös tekintettel a dél-dunántúli régió kis- és középvállalkozásaira

Szerzők

  • Zsolt Kőmüves Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem
  • József Poór Selye János Egyetem
  • Péter Karácsony Óbudai Egyetem, Egyetemi Kutató és Innovációs Központ

DOI:

https://doi.org/10.15170/MM.2022.56.02.07

Kulcsszavak:

motiváció, Covid-19, kiválasztás, toborzás, munkaerő-megtartás

Absztrakt

A TANULMÁNY CÉLJA

Tanulmányunk célja feltárni, hogy a kis- és középvállalkozások (KKV-k) miként válaszoltak a koronavírus járvány gazdasági hatásaira, milyen kiválasztási, munkaerő-megtartást segítő és ösztönző intézkedéseket vezettek be annak érdekében, hogy csökkentsék a fluktuációt a szervezetüknél.

ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN

Vizsgálatainkat 108, a dél-dunántúli régióban székhellyel rendelkező vállalkozás vezetőjének körében végeztük. Vállalati kérdőíves felmérés keretében (N=108) vizsgáltuk a koronavírus okozta anomáliákat, a munkaerőhiány okait, a munkaerő kiválasztás szempontrendszerét, valamint a munkaerő megtartás érdekében alkalmazott motivációs stratégiákat. Az adatok értékelése során SPSS programcsomagot használtuk, a háttérváltozók és az egyes válaszok közötti összefüggések kimutatása érdekében kereszttábla elemzést végeztünk, míg a változók közötti összefüggések statisztikai szignifikanciájának mérésére Pearson-féle Khi négyzet (χ2) próbát használtunk, ezen kívül a kereszttáblás elemzés során megvizsgáltuk a Crammer-féle együtthatót.

LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK

A járvány gazdasági következményei azonnal és közvetlenül érintették az általunk megkérdezett középvállalkozások 73%-át, míg a kisvállalkozások 46%-át. A kialakult járványhelyzet gyors reakcióra kényszerítette a munkáltatókat. A leggyakoribb válasz az ún. „home office” munkavégzés bevezetése volt, ezt követte a szabadságok elrendelése, valamint a rövidített munkaidő.  A kapott eredmények szerint a dolgozók 16%-ának megszűnt, vagy csökkent a jövedelme. A vizsgált vállalkozások kiválasztási folyamatára a gondos és alapos kiválasztás, a próbanap tesztelés volt jellemző, de fontos szerepet kapott a munkatársi ajánló program működtetése, illetve a bizalom megelőlegezése is. Valamennyi megkérdezett vállalkozás alkalmazott munkaerő-megtartó stratégiát. A vezetői döntésekbe való bevonás a szolgáltatás és a kereskedelem területén, a különböző tréningek segítségével történő készségek, kompetenciák fejlesztése a mezőgazdaság, míg a mentori hálózat működtetése az informatika területén kapott hangsúlyosabb szerepet. A megkérdezett vezetők a rugalmas foglalkoztatási formákat tartják leginkább alkalmasnak a munkaerő megtartására, de fontos szerepet tulajdonítanak a csoportkohézió javításának (pl. tréningek szervezése), illetve a dolgozók béremelésének is.

GYAKORLATI JAVASLATOK

A kutatás eredményei hozzájárulnak a stratégiai döntések megtervezéséhez, a kiválasztási, toborzási módszerek meghatározásához, valamint a kis- és középvállalkozások motivációs stratégiáinak kijelöléséhez. Mindemellett kutatás-módszertani szempontból, úgy gondoljuk, hogy a szervezetek kiválasztási, munkaerő-megtartási stratégiáit vizsgáló kutatásokhoz olyan mérési eszközt sikerült kidolgozni, amely a korábbiaknál jobban illeszkedik a kutatási gyakorlatokhoz, így pontosabb mérést tesz lehetővé.

Szerző életrajzok

Zsolt Kőmüves , Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem

egyetemi docens

József Poór, Selye János Egyetem

egyetemi tanár

Péter Karácsony , Óbudai Egyetem, Egyetemi Kutató és Innovációs Központ

kutató professzor

Hivatkozások

Adecco, H. (2019. 10 02). Milyen cégvezető válik a Z generációból? Forrás: https://www.vg.hu/kozelet/2019/10/milyen-cegvezeto-valik-a-z-generaciobol, (letöltés dátuma: 2020. 05.14.)

Ali, B. J., & Anwar, G. (2021). Employee Turnover Intention and Job Satisfaction. International Journal of Advanced Engineering, Management and Science, 7(6), 22–30. doi:10.22161/ijaems.76.3

Almási, A. (2019). A szervezeti tényezők szerepe a magyarországi KKV szektor sikerességében. Competitio, XVIII. (1-2),108-125. Doi: 10.21845/comp/2019/1-2/4

Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23 (8), 891-906. doi: 10.1108/02683940810904385

CRM. (2020. 04). KKV vs. Covid 19. Forrás: https://minicrm-wp-hu.s3.amazonaws.com/uploads/2020/04/koronavirus-hatasai-a-kkv-kra.pdf, (letöltés dátuma: 2020. 08.15.)

Csehné Papp, I., & Hajós, L. (2011). Regional discrepancies in Hungary. Acta regionalia et environmentalica. 2, 42-46.

Dajnoki, K., & Héder, M. (2017. ). „Új szelek fújnak” – a HR válasza a globalizáció és a változás kihívásaira. Hadtudomány, 27, 84-93. DOI 10.17047/HADTUD.2017.27.E.

Fabók, B. (2019. 5 17). Inkább emberként bánnak a dolgozókkal, csak ne kelljen felvenni senkit. G7. https://g7.hu/elet/20190517/inkabb-emberkent-bannak-a-dolgozokkal-csak-ne-kelljen-felvenni-senkit/ letöltés dátuma: 2020.01.21

Garai-Fodor, M. (2018). Munkahely-választási preferenciák szerinti Z. In Vállalkozásfejlesztés a XXI. században. VIII, 58-69. Budapest: Óbudai Egyetem.

Hámori, B., & Szabó, K. (2010). A gyenge hazai innovációs teljesítmény intézményi magyarázatához. Vitaírás a nemzetközi innovációs versenyben való részvétel akadályairól. Közgazdasági Szemle, 57 (10), 876-897.

Hewitt, A. (2016. 01 05). Jobline. Forrás: https://karrierplusz.jobline.hu/cimke/Legjobb+Munkahely+Felm%c3%a9r%c3%a9s, (letöltés dátuma: 2019.06.24.)

Holló, E. (2016). A K+F+I ellátottság színvonala és a gazdasági növekedés, kutatási prioritások., (699-708). XV. Nemzetközi Tudományos Napok, Károly Róbert Főiskola.

Járdi R. (2021). Kopogtat az ajtón a munkaerőhiány. Világgazdaság. https://www.vg.hu/vilaggazdasag-magyar-gazdasag/2021/06/kopogtat-az-ajton-a-munkaerohiany (letöltés dátuma: 2021.06.24.)

John , W. (2010). Retooling HR . Boston: Harvard Business Press.

Khan, N. (2019). Does Training and Employee Commitment Predict Employee Retention? AIMS International Journal of Management, 12(3), 153. doi:10.26573/2018.12.3.1

Korzynski, P. (2013). Employee motivation in new working environment. International Journal of Academic Research, 5(5), 184–188. doi:10.7813/2075-4124.2013/5-5/b.28

Krajcsák, Z. (2014). A Tudatos elkötelezettség Szervezeti jelentősége. TAYLOR 6 (1-2), 187-196.

Krajcsák, Z., & Kozák, A. (2018). Az alkalmazottak erősödő alkupozíciója: Szervezeti alkalmazkodás az új munkaerő-piaci trendekhez. Marketing és Menedzsment 52. (2), 37-46.

KSH (2018): A kis- és középvállalkozások jellemzői, 2018. Központi Statisztikai Hivatal, Budapest

Kurai, M., & Suhajda, C. (2015). Együtt vagy egymás mellett a munkaerőpiacon: generációs különbségek a munka világában. Studia Mundi - Economica 2(3), 174-187. https://doi.org/10.18531/studia.mundi.2015.02.03.174-187

Lazányi, K., & Blian, S. (2017). Generetion Z on the labour market : do they trust others within their workplace? Polish Journal of Management Studies, 16(1), 78-93. DOI: 10.17512/pjms.2017.16.1.07

Malcolm, B., David, P., Paul, J., & Gary, P. (2015). A képzés hatásának vizsgálata a munkavállalói megtartásra gyakorolt hatásának vizsgálata kis- és középvállalkozásokban: regressziós típusú osztályozás és rangsorolás, hisz szimplex elemzés ritka adatokon. Expert systems 32.(1), 141-154.

Marsalek, S., & Szűcs, C. (2017). A KKV-SZEKTOR HATÁSA A HAZAI GAZDASÁGI. In Tudás és innováció a XXI. század gazdaságában (182-196). Eger: Eszterházy Károly Egyetem Líceum Kiadó.

Mary, M., Brian, M., & Linda, A. (2002). Stock -related rewards, social identity, and the attraction and retention of employees in entrepreneurial SMEs. Managing People in Entrepreneurial Organizitions, 107-145.

Nemeskéri, G., & Pataki, C. (2007). A HR gyakorlata. Budapest: Ergofit.

Nyers, J., & Szabó, L. (2003). A kis és középvállalkozások gazdasági jellemzői és kilátásai. Statisztikai Szemle 81(9), 775-798.

Pandey, D. L. (2020). Human Resource Practices and Employee Turnover. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 12(8), 572–581. doi:10.5373/jardcs/v12sp8/20202557

Parry, E., Morley,J.M.,& Brewster, Ch. (2021).The Oxford Handbook of Contextual Approaches to Human Resource Management. New York: Oxford University Press.

Poór, J., & Csedő, C. (2016). Szakemberhiány és munkaerőmegtartás a kulcsmunkakörökben Budapest: Szent István Egyetem. (Kutatási zárójelentés).

Sinambela, S. (2020). The Effect of Workload on Job Stress, Work Motivation, and Employee Performance. International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(04), 1373–1390. doi:10.37200/ijpr/v24i4/pr201109

Szerb L., Márkus G. & Csapi V. (2021). Kis-és középvállalatok nemzetközi környezeteben-hazai és külföldi tapasztalatok. In: Blahó A., Czakó E. & Poór J. Nemzetközi menedzsment. Akadémiai Kiadó, Budapest. 424-443.

Thalgaspitiya, U. K. (2020). Employer Branding as a Predictor of Employee Retention. International Journal of Business and Administrative Studies, 6(3). doi:10.20469/ijbas.6.10004-3

Vámos, T. (2020). A családbarát aspektus és az atipikus foglalkoztatás jellemzői a Dél-dunántúli régió munkáltatói esetében. Új Munkaügyi Szemle, 55-69. Doi 10.18392/metsz/2018/4/1

Viland, G. (2020). A munkaerő megtartása a legjobb toborzás. Magyar Hírlap, május 15.

Downloads

Megjelent

2022-09-24 — Frissítve ekkor: 2022-09-26

Verziók

Hogyan kell idézni

Kőmüves , Z. ., Poór, J. és Karácsony , P. (2022) „Vezetői motiváció a munkaerő-megtartás szolgálatában, különös tekintettel a dél-dunántúli régió kis- és középvállalkozásaira”, Marketing & Menedzsment, 56(2), o. 72–82. doi: 10.15170/MM.2022.56.02.07.

Folyóirat szám

Rovat

Cikkek

Ugyanannak a szerző(k)nek a legtöbbet olvasott cikkei