Home office: áldás vagy átok? A home office munkavégzés és a dolgozói elkötelezettség összefüggései
DOI:
https://doi.org/10.15170/MM.2025.59.01.05Kulcsszavak:
home office, dolgozói elkötelezettség, érzelmi elkötelezettségAbsztrakt
A TANULMÁNY CÉLJA
A cikk célja, hogy egy nagymintás empirikus vizsgálat eredményeire alapozva bemutassa a home office valamit a dolgozói elkötelezettség összefüggéseit. A tanulmány alapjául szolgáló felmérésben Meyer és Allen három komponensű elkötelezettségi modellje mentén szemléltetjük, hogy a különböző munkaszervezési formákban foglalkoztatottak elkötelezettsége milyen eltéréseket mutat.
ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN
Kérdőíves felmérés készült 731 résztvevővel 2023 decemberében Magyarországon. A válaszadók elérhetőségi alapon kerültek a mintába, kényelmi mintavétel történt. Az eredmények – a leíró statisztika módszerein túl – a Kruskal-Wallis teszt alapján kerültek elemzésre, grafikus ábrázolásuk boxplot diagramon történt. A kutatási eredmények értékelése során 3 különböző munkavállalói csoport került megkülönböztetésre: a teljes home office-ban dolgozók (munkaidejük 80%-át, vagy annál többet home office-ban töltik); hibrid formában dolgozók (munkaidejüknek kevesebb mint 80%-át, de legalább 20%-át home office-ban töltik), valamint azok, akik jelenléti formában dolgoznak (vagyis munkaidejüknek kevesebb, mint 20%-át tölti home office-ban).
LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK
Az eredmények rávilágítottak arra, hogy statisztikai összefüggés van a Allen-Meyer-féle elkötelezettségi komponensek és a home office munkavégzés között. A szervezeti teljesítmény és fluktuáció szempontjából kiemelkedően fontos érzelmi elkötelezettségi komponens a jelenléti munkavégzés esetén a legmagasabb, míg a teljes otthoni munkavégzés esetén a legalacsonyabb.
GYAKORLATI JAVASLATOK
A tanulmány értékeli a különböző formában (home office, hibrid és jelenléti) foglalkoztatott munkavállalók szervezeti elkötelezettségének alakulását, amelynek mind a három vizsgált dimenziója a jelenléti munkavégzésnél a legkedvezőbb. A kutatás nem tér ki a hibrid vagy home office formában dolgozók jelenléti munkarendbe állításának elkötelezettségi kockázataira, de rávilágít, hogy mind a három elkötelezettségi komponens esetében a jelenléti munkaszervezésnél érhető el a legmagasabb szint, ezért a szervezeteknek kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a home office-ban dolgozók dolgozói elkötelezettségének növelésére – különösen az érzelmi dimenzió esetén. A cikkben megfogalmazzuk a szakirodalom által javasolt, ezen a területen alkalmazandó legfontosabb vezetői feladatokat és HR gyakorlatokat.
Hivatkozások
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990a), “Organizational socialization tactics: a longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation.”, Academy of Management, 33(4), 847–858. https://doi.org/10.2307/256294
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990b), “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Bin, W., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S.K. (2021), “Achieving Effective Remote Working during the COVID-19 Pandemic: A Work Design Perspective.”, Applied Psychology, 70(1), 16–59. https://doi.org/10.1111/apps.12290
Blanchard, A.L. (2021), “The effects of Covid-19 on virtual working within online groups.”,
Group Processes & Intergroup Relation, 24(2), 290–296. https://doi.org/10.1177/1368430220983446
Chung, H., Seo, H., Forbes, S., & Birkett, H. (2020), “Working from home during the Covid-19 lockdown: Changing preferences and the future of work.” University of Kent. https://www.birmingham.ac.uk/documents/college-social-sciences/business/research/wirc/epp-working-from-home-covid-19-lockdown.pdf (Utolsó letöltés: 2024.01.17.)
Cohen, A. (2007), “Commitment before and after: an evaluation and reconceptualization of organizational commitment.”, Human Resource Management Review, 17(3), 336–354. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2007.05.001
Cohen, A. & Veled-Hecht, A. (2010), “The relationship between organizational socialization and commitment in the workplace among employees in long-term nursing care facilities”, Personnel Review, 39, 537–556. https://doi.org/10.1108/00483481011064136
Csepregi, A. - Csanády, B. (2021), „Z generáció és a home office viszonya 2020-ban a COVID19 idején – Pilot kutatás eredményei”, Marketing & Menedzsment, 55(3), 59–69. https://doi.org/10.15170/MM.2021.55.03.05
Danna, G., & Landry. E.M. (2011), “Negotiating a Flexible Work Arrangement: How Women Navigate the Influence of Power and Organizational Context.” Journal of Organizational Behavior, 32(8), 1163–1188. https://doi.org/10.1002/job.750
Eversole, B.A.W., Venneberg, D.L., & Crowder, C.L. (2012), “Creating a Flexible Organizational Culture to Attract and Retain Talented Workers across Generations.”, Advances in Developing Human Resources, 14(4), 607–625. https://doi.org/10.1177/1523422312455612
Fogarty, A., Jones, A., Evans, K., O’Brien, J., & Giallo, R. (2021), “The Experience of the COVID-19 Pandemic for Families of Infants Involved with Child Protection Services for Maltreatment Concerns.”, Health & Social Care in the Community, 2021 August. https://doi.org/10.1111/hsc.13555
Fornes, S.L., Rocco, T.S., & Wollard, K.K. (2008), “Workplace commitment: a conceptual model developed from integrative review of the research”, Human Resource Development Review, 7(3), 339–357. https://doi.org/10.1177/1534484308318760
Golden, T.D., Veiga, J.F. & Dino, R.N. (2008), “The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions: Does time spent teleworking, interacting face-to-face, or having access to communication-enhancing technology matter?”, Journal of Applied Psychology, 93(6), 1412–1421. https://doi.org/10.1037/a0012722
Grozdics, A. T., Girán, J., Uhrin, A., Balogh, G., Cakó, B., Cselik, B., Borsos, Á. (2023), „Working from home or back to the office? - The impact of the recent turbulence on office work”, Marketing & Menedzsment – The Hungarian Journal of Marketing and Management, 57(1), 25–35. https://doi.org/10.15170/MM.2023.57.01.03
Hellman, C.M., & McMillin, W.L. (1994), “Newcomer socialization and affective commitment”, The Journal of Social Psychology, 134(2), 261–262. https://doi.org/10.1080/00224545.1994.9711393
Howe, L.C. & Menges, J.I. (2021), ”Remote work mindsets predict emotions and productivity in home office: a longitudinal study of knowledge workers during the Covid-19 pandemic”, Human–Computer Interaction, 37(6), 481–507. https://doi.org/10.1080/07370024.2021.1987238
Jaškevičiūtė, V., Zsigmond, T., Berke, S. & Berber, N. (2024), "Investigating the impact of person-organization fit on employee well-being in uncertain conditions: a study in three central European countries", Employee Relations, 46(1), 188-211. https://doi.org/10.1108/ER-12-2022-0535
Knardahl, S., & Christensen, J.O. (2022), “Working at home and expectations of being available: effects on perceived work environment, turnover intentions, and health.”, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(2), 99-108. https://doi.org/10.5271/sjweh.3996
Kotera, Y. & Correa Vione, K. (2020), “Psychological impacts of the new ways of working (NWW): A systematic review“, International Journal of Environmental Research and Public Healt, 17(14), 5080. https://doi.org/10.3390/ijerph17145080
Kőmüves, Z., - Poór, J. - Szabó, S. (2022), „Szervezeti válaszok a koronavírus járvány harmadik hullámában”, Marketing & Menedzsment, 56(3), 21–32. https://doi.org/10.15170/MM.2022.56.03.02
Krajcsák Z. (2018), „Az alkalmazotti elkötelezettség relatív fontossága a munka megváltozó világában”, Vezetéstudomány, 49(2), 38-44. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2018.02.04
Mazzei, A., Ravazzani, S., Butera, A., Conti, S., & Fisichella, C. (2023), “The affective commitment of newcomers in hybrid work contexts: A study on enhancing and inhibiting factors and the mediating role of newcomer adjustment”, Frontiers in Psychology, 13, https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.987976
Mercurio, Z. A. (2015), “Affective commitment as a core essence of organizational commitment: an integrative literature review”, Human Resource Development Review, 14(4), 389–414. https://doi.org/10.1177/1534484315603612
Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1991), “A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment.”, Human Resources Management Review, 1(1), 61–89. http://dx.doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Molino, M., Ingusci, E., Signore, F., Manuti, A., Giancaspro, M.L. & Russo, V. (2020), “Wellbeing costs of technology use during Covid-19 remote working: An investigation using the Italian translation of the technostress creators scale”, Sustainability, 12(15), 5911. https://doi.org/10.3390/su12155911
Morgan, J. (2014), “The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization.” 1st ed. Hoboken, New Jersey: Wiley. ISBN978-1-118-87724-1
Morrison, E. W. (2002), “Newcomers' relationships: The role of social network ties during socialization.” Academy of Management Journal, 45(6), 1149–1160. https://doi.org/10.2307/3069430
Morrow, P.C. (2011), “Managing organizational commitment: insights from longitudinal research”, Journal of Vocational Behavior, 79(1), 18–35. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.12.008
Mortensen, M. & Haas, M. (2021), “Making the hybrid workplace fair”, Harvard Business Review, February 24, 2021, https://hbr.org/2021/02/making-the-hybrid-workplace-fair (Utolsó letöltés: 2024.01.17.)
Patrick, H. A. & Sonia, J. (2012), ”Job Satisfaction and Affective Commitment”, The IUP Journal of Organizational Behavior, 11(1), 23-36, January 2012, https://ssrn.com/abstract=2148283
Raišienė, A. G., Danauskė, E. K. & Gudžinskienė, V. (2023), ”Occupational Stress-Induced Consequences to Employees in the Context of Teleworking from Home: A Preliminary Study”, International Journal of Human Resource Management, 32(5), 1139-1170. https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1512513
Shirmohammadi, M., Au, W.A., & Beigi, M. (2022), “Remote work and work-life balance: Lessons learned from the covid-19 pandemic and suggestions for HRD practitioners”, Human Resource Development International, 25(2), 163-181, https://doi.org/10.1080/13678868.2022.2047380
Shockley, K.M., & Allen, T.D. (2010), “Investigating the Missing Link in Flexible Work Arrangement Utilization: An Individual Difference Perspective”, Journal of Vocational Behavior, 76(1), 131–142. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.07.002
Shockley, K.M. & Allen, T.D. (2012), “Motives for Flexible Work Arrangement Use”, Community, Work & Family, 15(2), 217–231. https://doi.org/10.1080/13668803.2011.609661
Simon, A. Cs., Aranyi, G., Faragó, K., Kiss, O.E., & Pachner, O.Cs. (2023), “The impact of time spent working from home on affective commitment in the workplace: The mediating role of social relationships and collective aims. “, Frontiers in Psychology, 13, 1002818. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1002818
Solinger, O., van Olffen, W. & Roe, R. (2008), “Beyond the three-component model of organizational commitment“, Journal of Applied Psychology, 93(1), 70–83. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.1.70
Somers, M.J. (1995), Organizational commitment, turnover and absenteeism: an examination of direct and interaction effects“, Journal of Organisational Behavior, 16(1), 49–58. https://doi.org/10.1002/job.4030160107
Van Steenbergen, E.F., van der Ven, C., Peeters, M.C.W., & Taris, T.W. (2018), “Transitioning towards new ways of working: Do job demands, job resources, burnout, and engagement change?“, Psychological Reports, 121(4), 736–766. https://doi.org/10.1177/0033294117740134
Vance, R.J. (2006), “Employee Engagement and Commitment. A guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization”, SHRM Foundation
Venczel-Szakó, T., - Sipos, N. - Bankó, Z. (2023), “ Munkavállalói elégedettség a home office-szal a Covid alatt és után”, Marketing & Menedzsment, 57(3), 47–57. https://doi.org/10.15170/MM.2023.57.03.05
Wang, W., Albert, L., & Sun, Q. (2020), “Employee isolation and telecommuter organizational commitment“, Employee Relations, 42(3), 609–625. https://doi.org/10.1108/ER-06-2019-0246
Wołowska, A. (2014), “Determinants of organizational commitment“, Human Resources Management and Ergonomics, 8(1), 129–146. https://frcatel.fri.uniza.sk/hrme/files/2014/2014_1_10.pdf
Zito, M., Ingusci, E., Cortese, C. G., Giancaspro, M. L., Manuti, A. & Molino, M. (2021), “Does the end justify the means? The role of organizational communication among work-from-home employees during the Covid-19 pandemic“, International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(8), 3933. https://doi.org/10.3390/ijerph18083933
Downloads
Megjelent
Hogyan kell idézni
Folyóirat szám
Rovat
License
Copyright (c) 2025 Marketing & Menedzsment
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NoDerivatives 4.0 International License.
