Home office: áldás vagy átok? A home office munkavégzés és a dolgozói elkötelezettség összefüggései - Markó, Ervin; Kozák, Anita (Marketing & Menedzsment, 2025)
A TANULMÁNY CÉLJA A cikk célja, hogy egy nagymintás empirikus vizsgálat eredményeire alapozva bemutassa a home office valamit a dolgozói elkötelezettség összefüggéseit. A tanulmány alapjául szolgáló felmérésben Meyer és Allen három komponensű elkötelezettségi modellje mentén szemléltetjük, hogy a különböző munkaszervezési formákban foglalkoztatottak elkötelezettsége milyen eltéréseket mutat. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN Kérdőíves felmérés készült 731 résztvevővel 2023 decemberében Magyarországon. A válaszadók elérhetőségi alapon kerültek a mintába, kényelmi mintavétel történt. Az eredmények – a leíró statisztika módszerein túl – a Kruskal-Wallis teszt alapján kerültek elemzésre, grafikus ábrázolásuk boxplot diagramon történt. A kutatási eredmények értékelése során 3 különböző munkavállalói csoport került megkülönböztetésre: a teljes home office-ban dolgozók (munkaidejük 80%-át, vagy annál többet home office-ban töltik); hibrid formában dolgozók (munkaidejüknek kevesebb mint 80%-át, de legalább 20%-át home office-ban töltik), valamint azok, akik jelenléti formában dolgoznak (vagyis munkaidejüknek kevesebb, mint 20%-át tölti home office-ban). LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK Az eredmények rávilágítottak arra, hogy statisztikai összefüggés van a Allen-Meyer-féle elkötelezettségi komponensek és a home office munkavégzés között. A szervezeti teljesítmény és fluktuáció szempontjából kiemelkedően fontos érzelmi elkötelezettségi komponens a jelenléti munkavégzés esetén a legmagasabb, míg a teljes otthoni munkavégzés esetén a legalacsonyabb. GYAKORLATI JAVASLATOK A tanulmány értékeli a különböző formában (home office, hibrid és jelenléti) foglalkoztatott munkavállalók szervezeti elkötelezettségének alakulását, amelynek mind a három vizsgált dimenziója a jelenléti munkavégzésnél a legkedvezőbb. A kutatás nem tér ki a hibrid vagy home office formában dolgozók jelenléti munkarendbe állításának elkötelezettségi kockázataira, de rávilágít, hogy mind a három elkötelezettségi komponens esetében a jelenléti munkaszervezésnél érhető el a legmagasabb szint, ezért a szervezeteknek kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a home office-ban dolgozók dolgozói elkötelezettségének növelésére – különösen az érzelmi dimenzió esetén. A cikkben megfogalmazzuk a szakirodalom által javasolt, ezen a területen alkalmazandó legfontosabb vezetői feladatokat és HR gyakorlatokat.